Assédio Moral Contra Servidor Público

> Esta página trata do assédio praticado dentro da relação de trabalho com a Administração. Para visão geral de todas as situações atendidas, veja o pilar: advocacia para servidores públicos. Se o assédio ocorreu durante um processo administrativo disciplinar, veja também PAD e sindicância.

Por que a responsabilidade é objetiva

• O art. 37, § 6º, da Constituição Federal estabelece que as pessoas jurídicas de direito público respondem pelos danos que seus agentes, nessa qualidade, causarem a terceiros, assegurado o direito de regresso contra o responsável nos casos de dolo ou culpa.
• Isso significa que, quando o assédio é praticado por um agente público no exercício da função (um chefe, um superior hierárquico, uma comissão), o Estado ou o município responde diretamente pelo dano causado ao servidor, independentemente de provar culpa da própria Administração. A culpa do agente (o assediador) é o que importa, e ela se transfere ao ente público.
• O TJPR já aplicou esse entendimento especificamente a casos de assédio moral contra servidor público em pelo menos três julgados: AC 0004019-84.2016.8.16.0190 (2ª Câmara Cível, 05/10/2022), AC 0003376-52.2022.8.16.0179 (2ª Câmara Cível, 23/06/2026) e AC 0000288-49.2020.8.16.0155 (2ª Câmara Cível, 14/07/2025) — este último envolvendo um secretário de município, citado aqui apenas como exemplo do mesmo princípio de responsabilidade objetiva, já que o vínculo era municipal e cada município tem seu próprio estatuto.
• O Superior Tribunal de Justiça também já reconheceu, em caso semelhante (AgInt no AREsp 1.621.580/SP), a responsabilidade objetiva do ente público por assédio moral contra servidor — ainda que esse precedente trate de um caso de São Paulo, e seja citado aqui só como referência da linha de entendimento, não como regra paranaense.

O que caracteriza assédio moral no serviço público

O assédio moral no ambiente de trabalho público costuma se manifestar por:

• Humilhação reiterada em público, diante de colegas ou do público externo.
• Sobrecarga de trabalho deliberada, ou, no sentido oposto, esvaziamento total das funções do cargo (deixar o servidor "sem fazer nada", de forma intencional, para constrangê-lo).
• Exclusão sistemática de reuniões, informações ou decisões que seriam normais para a função.
• Ameaças de punição disciplinar sem fundamento, usadas como forma de intimidação.
• Comentários reiterados sobre a competência, a aparência ou a vida pessoal do servidor, de forma desproporcional e direcionada.

O que diferencia assédio moral de um simples atrito de trabalho é a reiteração e a intenção de desestabilizar o servidor. Um único episódio isolado, por mais desagradável que seja, normalmente não basta — é preciso demonstrar um padrão de conduta ao longo do tempo.

Como se prova o assédio moral

• E-mails, mensagens e comunicações internas que demonstrem o padrão de conduta.
• Testemunhas: colegas de trabalho que tenham presenciado os episódios.
• Boletins de ocorrência, registros em ouvidoria ou corregedoria, se houver.
• Laudos médicos e psicológicos que demonstrem o impacto na saúde do servidor (ansiedade, depressão, afastamentos).
• Comparação com a forma como outros servidores em situação semelhante são tratados, quando possível.

O que este escritório não faz

• Não trata todo conflito ou atrito de trabalho como assédio moral. A caracterização exige reiteração e um padrão de conduta, não um episódio isolado.
• Não promete indenização sem analisar as provas concretas do caso.
• Não aplica precedente de caso municipal como se fosse regra do Estado do Paraná, e vice-versa — cada ente tem seu próprio estatuto, ainda que o princípio constitucional da responsabilidade objetiva seja o mesmo para todos.

Como funciona a análise

1. Você relata os episódios, com datas aproximadas, e envia qualquer documento, mensagem ou e-mail relacionado.
2. Identificamos se há padrão de conduta reiterado e quais provas já existem ou ainda podem ser produzidas.
3. Avaliamos o dano (moral e, se houver, material e à saúde) e o valor estimado da indenização.
4. Explicamos os riscos, o prazo prescricional e as alternativas (via administrativa e via judicial) por escrito.

Documentos que costumam ser úteis

• E-mails, mensagens e comunicações internas relacionadas aos episódios.
• Boletins de ocorrência ou registros em ouvidoria/corregedoria, se houver.
• Laudos médicos, psicológicos ou atestados relacionados ao impacto na saúde.
• Nome de testemunhas que tenham presenciado os fatos.
• Contracheques, se houver impacto remuneratório (por exemplo, perda de gratificação por função retirada).